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人事管理問題的簡單化應對

作者:金銘企業管理企業咨詢發布時間:2018-03-22 08:43:10tags: 人事管理

人際關系管理,如果不懂其道,會成為一項很麻煩的事情,但是會一些技巧和做法,會讓很多事情處理起來簡單化。人事管理的問題也是如此。 

 

世界上的事情,復雜起來就復雜個沒完沒了。當然,也可以簡單化看待,面對全世界最難以管理的中國人,也能簡單化的來應對。 

 

一, 誰的責任? 

 

員工管理出現問題,一定是老板的責任,這是前提,追究員工的問題沒有意義。老板自己的人事管理能力不解決,再怎么換人還是老樣子。 

 

二, 管理員工的三個階段! 

 

第一個階段:順手、聽話。使用著順手就行,這也是老板喜歡用親屬或是熟人的主要原因; 

 

第二個階段:梯隊。有持續的人員培養機制,確保能跟上公司的用人需求; 

 

第三個階段:快速批量復制。能對新進員工做到快速的培養能力,使之能迅速上手,做到用人而不依賴人。 

 

三, 方法問題! 

 

員工來公司上班,是來工作的,但各類工作,涉及到對應的工作方法,在這個方面,老板是有責任向員工提供足夠工作方法的,說清楚每個崗位的工作范疇,各類工作的具體執行流程與方法,不但要說清楚,還得要形成固化的文字說明,以崗位說明書及工作執行說明書的形式,交付到員工手上,還得講解清楚,還得要通過考試實操來確認員工掌握了對應的工作方法。 

 

從邏輯關系的角度來說,員工進公司,公司需要向員工提供對應的工作方法,并通過崗位說明書及現場培訓等形式,確保員工已經掌握了這些方法。而作為員工,理應要進行學習,掌握對應的工作方法,不然的話,連職業技術都沒有足夠的掌握,那就不是稱職的員工,無法確保工作效率和業績,更別提后面的個人收益了。 

 

現在的問題是老板沒有系統化培養員工的意識,員工在技術能力不稱職的情況下,進行低效的工作,導致效能低以及個人收入低,這又導致了員工工作狀態及穩定性差,而形成惡習循環。 

 

四, 待遇問題! 

 

大多數員工都會覺得自己收入少。當然,這個少不是絕對少,而是相對少,相對其他公司,相對其他崗位,這個少,都是比出來的,當然其他公司還有更少的。不過,員工是不會看的,比較收入嘛,肯定是就高不就低。 

 

先不說怎么調整員工工資,而是先解決工資標尺的問題,在當地的人社局或大型招聘網站上,查找當地的主要崗位薪資行情表,在公司里張貼公布,讓所有員工都能看到,大家心里有個數,各類崗位,在當地的實際工作水平、高值、低值、平均值,再對比看看本公司的薪資水平,是不是真的低得離譜。 

 

這個客觀標尺不建立起來,老板再怎么漲工資,員工還是覺得收入少。 

 

五, 老板的信譽問題! 

 

在勞資關系中,員工是要先付出的,待遇是后面的事情。那么,在員工的前期付出和后期的待遇回報之間,是需要有東西進行鏈接的,這就是老板的信譽,在員工相信老板的前提下,才會先進行努力和付出,老板在員工建立良好業績的基礎上,才能給予對應的收益。這就是形成了良性循環。 

 

換句話說,老板肯定是要開空頭支票的,作為對員工的免費激勵,空頭支票不是不能開,關鍵是要想發揮效果,員工樂意接受,前期是開票人得要有信譽才行。 

 

那么,作為老板,你在員工面前有足夠的個人信譽嗎?也許老板本人不會毀壞自己的信譽,但往往在無意中,曾經干過一些說話不算話的事(雖然更多是忘了),導致自己的信譽受損。所以,各位老板,你自己的個人信譽是要求員工主動先行付出的前提,不但要注意維持自己的信譽,還得要定期進行針對歷史事件,進行信譽修補,防止因為自己忘事,而導致的信譽受損。 

 


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